中国最高人民法院发布的司法解释——《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（“《解释》”）于2025年9月1日生效。这将对包括外商投资企业在内的所有用人单位产生重大影响。
《解释》明确了，无论用人单位与员工以何种形式作出不缴社保费的约定，该等约定均属无效。订立此类协议的，不但无法规避用人单位为员工缴纳社保费的义务，还会令用人单位面临支付滞纳金和罚款以及员工以此为由解除劳动合同并要求经济补偿的风险。
值得一提的是，用人单位虽然有义务同样为其外籍员工（“员工”一并包括总经理等高层员工）缴纳社保费，但在过去各地主管部门对此实际要求不一，而许多来自社会保障条件较好国家的外籍员工也无意参加中国的社保，因而在外籍员工当中存在着大量的与用人单位约定不缴中国社保费的情况。《解释》否定了这种自愿订立的协议的效力，令用人单位不得不谨慎对待外籍员工的社保安排，例如：充分利用中国与一些国家（例如德国）签订的社保协定提供的便利，为符合条件的外籍员工办理免缴中国社保费的手续。
按照过去的司法实践，外籍人士（获得中国永居者除外）是否取得受聘于中国境内的用人单位的就业许可，是认定其与用人单位是否建立劳动关系的唯一判断标准。《解释》拓宽了该标准，承认了除取得中国永居或就业许可以外，还可能存在其他“按照国家有关规定办理相关手续的”外籍人士、其与用人单位的法律关系应当被认定为劳动关系的情形。
这也就意味着，来华工作的外籍人士，若其受聘是通过特殊政策、双边协议，或者是采用了未来可能出现的新就业形态，则其亦有可能被认定为与用人单位存在劳动关系，从而令用人单位承担较之一般的合同法更严格的劳动法义务和责任。
我们建议用人单位全面梳理目前聘用外籍员工的用工模式，以及员工的工作合同、工作许可、居留证件等情况，明确其聘用是否适用劳动法，并相应地建立、完善特别是涉及外籍人士的用工合规体系。
按照《劳动合同法》规定，用人单位违法解除员工劳动合同的，员工有权请求用人单位支付相当于合法解除应付经济补偿金200%的赔偿金，或者选择要求用人单位继续履行劳动合同。在员工选择提出继续履行劳动合同的情形下，此前并无明确的成文标准来协助劳动仲裁机构或法院判断是否应当支持员工请求。而《解释》就此正式明确了裁审标准。此外，《解释》还明确了，若员工在用人单位违法解除合同情形下请求用人单位继续履行劳动合同，并得到劳动仲裁机构或法院支持的，员工自劳动合同被解除至恢复履行期间的工资，用人单位应当按该员工的正常工资标准予以补发。
因此，用人单位在决定单方解除员工劳动合同前，应全面评估法律风险，务必确保解除事由充分、程序合法，避免因瑕疵或违法解除而承担恢复履行劳动合同并补发高额工资的双重责任。
《解释》对竞业限制义务的设定和范围作出了限制。其指导思想在于：竞业限制义务的设定和范围必须与员工在职期间是否实际接触保密信息以及接触保密信息的范围相适应。用人单位不应当为未接触保密信息的员工设定竞业限制义务，亦不应当任意扩大竞业限制义务的地域、期限等适用范围。
随着目前企业普遍重视商业秘密保护，企业尤其应当在加强保密制度建设的过程中寻求专业帮助，避免因违反上述限制规定而造成与员工订立的竞业限制协议被认定无效，例如：根据岗位涉密情况分级定制不同的竞业限制协议，必要时可以考虑设定员工离职前的脱密期。
本次《解释》的发布，意味着中国劳动法律的实施和劳动合规的监管将对用人单位提出更高的要求。企业应当专业化地加强防范风险，并借此机会进一步完善用工管理体系。